Licenciement pour voyeurisme et vidéosurveillance

La jurisprudence de la cour de cassation traite de plus en plus la question de la validité du système de vidéosurveillance des salariés et des sanctions pouvant être prises grâce aux images qui en sont issues.

Comme expliqué dans de précédents articles, le principe est toujours le même : aucune sanction ne peut résulter de l’utilisation d’un système de vidéosurveillance qui aurait été mis en place sans respect des obligations légales.

Rappelons que les formalités obligatoires sont multiples lorsque ce système a pour but de contrôler l’activité des salariés ; et qu’a contrario, les formalités sont beaucoup moins lourdes lorsque le système de vidéosurveillance est instauré pour un autre motif.

En effet, lorsque la vidéosurveillance a pour but de contrôler l’activité du salarié, il est nécessaire de consulter les instances représentatives du personnel préalablement à l'installation du système de vidéo-surveillance.

En outre, il est nécessaire d'informer les employés, au moyen d'un panneau affiché de façon visible dans les locaux sous vidéo-surveillance :

- de l'existence du dispositif,

- du nom de son responsable,

- de la base légale du dispositif, à savoir sécuriser ses locaux,

- de la durée de conservation des images,

- de la possibilité d'adresser une réclamation à la CNIL,

- de la procédure à suivre pour demander l'accès aux enregistrements visuels les concernant.

Enfin, il est nécessaire d'informer individuellement chaque salarié au moyen d'un avenant au contrat de travail ou d'une note de service.

Les exigences sont largement moins grandes lorsque le système de vidéosurveillance n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés.

L’arrêt rendu par la cour de cassation le 22 septembre 2021 (n°20-10.843) illustre parfaitement cette distinction.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour des faits de voyeurisme dans les toilettes de l’entreprise.

Ce dernier a contesté son licenciement au motif que le système de vidéo-surveillance constituait selon lui un mode de preuve illicite puisqu’il avait été installé sans aucune formalité obligatoire (absence d'autorisation préfectorale, de consultation des représentants du personnel, d'information des salariés et de déclaration auprès de la CNIL).

Cet argument n’a pas été retenu par la cour de cassation en l’espèce puisque ledit système de vidéosurveillance a été installé pour assurer la sécurité du magasin et non pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions.

En effet, le système de vidéo-surveillance, dont les caméras étaient disposées de telle sorte qu'elles permettaient de visualiser les portes de toilettes, avait été installé dans un but de sécurisation de la zone de stockage qui n'était pas ouverte au public et du couloir y donnant accès.

Dès lors que le système n’enregistrait pas d’images de lieux publics, aucune autorisation en préfecture n’était nécessaire.

En outre, le salarié ne pouvait pas invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés puisque le système n’avait pas pour but de contrôler son activité.

Dès lors, pour la cour de cassation, l’employeur avait pu fonder son licenciement sur l’exploitation des images issues de ce système de vidéosurveillance.

(Publiée le 2 novembre 2021 par François-Xavier Penin / Avocat en droit social / Téléphone : +33 (0)1 84 25 01 02 / Email : fxp@fxp-avocats.com )



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