La rigidité de la cour de cassation sur la validité du forfait jours ne s’assouplit pas

Dans un arrêt du 13 octobre 2021 (n°19-20.561), la cour de cassation nous rappelle l’extrême rigueur de son appréciation de la validité de l’accord collectif instituant un forfait jours.

En l’espèce, il s’agissait de juger de la validité de la convention collective du Crédit agricole et de son annexe 2 autorisant la signature d'une convention de forfait pour un cadre du niveau de responsabilité et d'autonomie du salarié.

Le salarié demandait la nullité de la convention individuelle de forfait en jours au motif que l’accord collectif qui l’instituait ne permettait pas d’assurer une garantie du respect de durées raisonnables de travail et de repos.

Dans sa décision, la cour de cassation rappelle, comme à son habitude en la matière, que :

- le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

- il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

- toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.


Elle étudie ensuite la convention collective et énonce que cette dernière « se borne à prévoir » que :

- le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet,

- le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d'un bilan annuel, défini dans le présent accord,

- un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les onze heures de repos quotidien.

Étonnamment, elle considère que ces dispositions n’instituent pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Elle en conclut donc que ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle.

NB : cette décision nous rappelle celles rendues les 5 octobre 2017 (n°16-23106) et 17 janvier 2018 (n°16-15.124) (voir nos articles : « Nouvel exemple de forfait jour non valable » et « Un nouvel accord de branche sur le forfait jours épinglé ») concernant d’autres conventions collectives.

(Publiée le 2 novembre 2021 par François-Xavier Penin / Avocat en droit social / Téléphone : +33 (0)1 84 25 01 02 / Email : fxp@fxp-avocats.com )



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