Fractionnement des congés payés : l’impossible renonciation par avance du salarié, via le contrat de travail

Les salariés ont légalement droit à 30 jours ouvrables de congés payés (5 semaines).

Sur ces 30 jours ouvrables, on distingue :

- 24 jours ouvrables du congé principal (4 semaines) qui doivent être pris, sauf accord, entre le 1er mai et le 31 octobre (dont 12 jours d’affilées au minimum, soit 2 semaines) ;

- 6 jours ouvrables de congés payés (la 5ème semaine) qui peuvent être pris n’importe quand.


Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, il bénéficie, sous certaines conditions, de jours de fractionnement :

- 2 jours ouvrables de congés supplémentaires s’il lui reste au moins 6 jours de congés payés (sur les 24) ;

- 1 jour lorsqu’il reste entre 3 et 5 jours de congés payés.

En l’absence d’accord collectif, et à condition d’obtenir l’accord individuel du salarié, il est possible de déroger à ces règles.

Cela signifie qu’il est possible d’autoriser le salarié à prendre son congé principal en dehors de la période légale, sans pour autant qu’il acquière de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Toutefois, attention : la cour de cassation vient de préciser que le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. (Cour de cassation, chambre sociale, 5 mai 2021, n° 20-14.390).

Cela signifie qu’il est nécessaire d’obtenir l’accord individuel, écrit et exprès du salarié à chaque fois que cela se produit ; au besoin tous les ans.

(Publiée le 15 mai 2021 par François-Xavier Penin / Avocat en droit social / Téléphone : +33 (0)1 84 25 01 02 / Email : fxp@fxp-avocats.com )



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