Précisions jurisprudentielles sur le licenciement pour absence prolongée


Juridiquement, il est possible de licencier un salarié absent en raison d’un arrêt maladie, à condition toutefois de respecter plusieurs conditions, cumulatives, à savoir :

- il doit s’agir d’une absence prolongée ou d’absences répétées ;

- cette absence doit perturber le fonctionnement de l’entreprise (ou d’un service essentiel à la bonne marche de l’entreprise d’après une jurisprudence inédite du 23 mai 2017 – n°14-11929 ; en attente de confirmation toutefois) ;

- son remplacement définitif doit être nécessaire (il faut donc prouver que le recours à un CDD n’est pas possible ou suffisant ; et le remplacement doit être effectif).

Dans un arrêt du 24 mars 2021 (n°19-13188), la cour de cassation a eu l’occasion de préciser l’appréciation de la troisième condition énoncée supra.

En l’espèce, les juges du fond ont retenu que l'absence prolongée de la salariée avait perturbé le fonctionnement de l'entreprise et rendait nécessaire son remplacement qui n'est intervenu que six mois après le licenciement.

La salariée estimait que le remplacement au terme d’un délai si long devrait invalider le licenciement.

Ce n’est pas l’avis de la cour de cassation qui a tout d’abord rappelé que :

- le licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié est possible ;

- le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

Concernant ce second point, la cour de cassation a précisé que ce sont les juges du fond qui apprécient souverainement le caractère raisonnable de ce délai.

Pour ce faire, ils doivent tenir compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

En l’espèce, le délai de six mois, retenu par les juges, a donc été validé.

(Publiée le 15 avril 2021 par François-Xavier Penin / Avocat en droit social / Téléphone : +33 (0)1 84 25 01 02 / Email : fxp@fxp-avocats.com )



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