Attention au cumul télétravail / activité partielle

1°) Principe : interdiction du cumul télétravail / activité partielle

Le principe posé dans le « questions/réponses » du Gouvernement est le suivant : un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail, et inversement il ne peut le placer en activité partielle alors qu’il est en télétravail.

2°) Atténuation : possible alternance de périodes en télétravail et de périodes en activité partielle

En cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé.

Dans cette hypothèse, il est recommandé de définir clairement en amont les plages travaillées et celles non travaillées.

A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine.

Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée.

3°) Risques liés à l’alternance télétravail / activité partielle

En cas de fraude à l’activité partielle, l’employeur encourt les sanctions suivantes :

- interdiction de bénéficier, pendant 5 ans maximum, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;

- 2 ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende ;

- reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur.

Il convient de noter que concernant le remboursement des aides perçues au titre de l’activité partielle, le communiqué de presse de la ministre du travail prévoyait que les employeurs devraient intégralement rembourser les sommes perçues à ce titre.

Cette sanction n’est finalement pas celle qui a été retenue puisqu’il est désormais prévu que le reversement sera limité au titre des heures indûment perçues par l’employeur.

4°) Comment limiter les risques liés à l’alternance télétravail / activité partielle

La définition de plages horaires télétravaillées doit logiquement donner lieu à une information des salariés.

Si la définition d’une plage horaire n’est pas possible, des quantités de travail devront a minima être imposées (par exemple : 2 heures tous les matins ; 2 heures tous les matins du lundi au mercredi, etc.).

Bien évidemment, il faut veiller à garder une preuve de l’information des salariés (email de communication).

Au-delà de la définition de plages télétravaillées, il est fortement recommandé de contrôler strictement le temps de travail des salariés en télétravail.

Pour ce faire, aucun support n’est imposé.

Le plus simple et le moins coûteux est le système auto-déclaratif (via un outil spécifique, un tableur Excel, un tableau Word, etc.) régulièrement transmis à l’employeur (par email/réseau) pour qu’il s’assure du temps réellement travaillé par les salariés.

(Publiée le 1er mai 2020 par François-Xavier Penin / Avocat en droit social / Téléphone : +33 (0)1 84 25 01 02 / Email : fxp@fxp-avocats.com )



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