23 avril 2020 : une nouvelle ordonnance réforme l’indemnisation de l’activité partielle

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 contient de nombreuses dispositions concernant de multiples domaines, dont le droit social.

Dans cette matière, sont notamment précisées et réformées, certaines dispositions relatives à l’activité partielle, à la consultation du CSE et aux AT/MP (accidents du travail / maladies professionnelles).

Concernant l’activité partielle, trois grandes nouveautés sont à noter.

1°) Soumission à cotisations et charges sociales de certaines indemnités d’activité partielle

L'article 5 de l'ordonnance prévoit que lorsque la somme de l'indemnité légale d'activité partielle et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 70 % de 4,5 fois la valeur du SMIC (soit 3,15 fois la valeur du SMIC), la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d'activité.

C'est donc seulement la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà du seuil indiqué ci-dessus qui est concerné.

Il convient de noter que cette modification ne sera applicable qu’aux indemnités relatives aux périodes d'activité à compter du 1er mai 2020.

2°) Prise en compte de certaines heures supplémentaires (notamment prévues par un forfait) pour l’indemnisation de l’activité partielle

L'article 7 de l’ordonnance permet de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu'elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d'entrée en vigueur de la présente ordonnance.

Attention, l’ordonnance réserve cette possibilité aux seuls salariés :

- ayant conclu, avant le 23 avril 2020, une convention individuelle de forfait en heures (au sens des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du code du travail) incluant des heures supplémentaires ;

- dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d'une convention ou d'un accord collectif de travail conclu avant cette même date.

Ainsi, pour ces seuls salariés, les heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l'accord collectif sont prises en compte pour la détermination du nombre d'heures non travaillées indemnisées.

Par exemple :

- un salarié a conclu une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures de 37 heures avant le 23 avril 2020 ;

- il est placé en activité partielle et ne travaille que 7 heures par semaine ;

- avec le nouveau système, il sera indemnisé à hauteur de 30 heures par semaine (37-7) ;

- avec l’ancien système qui retenait la durée légale de travail, il n’était indemnisé qu’à hauteur de 28 heures par semaine (35-7).

3°) Possible individualisation du placement des salariés en activité partielle

L'article 8 de l’ordonnance aménage les conditions de recours au dispositif d'activité partielle en permettant, sur le fondement d'un accord collectif, ou à défaut d'accord, après avis favorable du CSE, le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement, service ou atelier.

Cet article prévoit que l'accord collectif ou le document soumis à l'avis du CSE détermine notamment :

1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;

2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;

4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5° Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

Une question fondamentale demeure pour les sociétés dépourvues de CSE : peuvent-elles avoir recours à ce dispositif ?

L’article 8 de l’ordonnance prévoit expressément que cette individualisation ne peut être décidée que par accord collectif ou après avis favorable du CSE.

A notre sens, même si les termes « décision unilatérale » sont inscrits au II° de cet article, il est peu probable qu’une entreprise dépourvue de CSE puisse avoir recours à ce dispositif par décision unilatérale, et ce d’autant plus qu’elle est en mesure de négocier un accord collectif.

Le fait d’imposer un avis favorable du CSE à défaut d’accord collectif nous conforte dans cette idée.

NB : vous pouvez retrouver cette ordonnance en cliquant sur le lien suivant : « Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19 ».

(Publiée le 23 avril 2020 par François-Xavier Penin / Avocat en droit social / Téléphone : +33 (0)1 84 25 01 02 / Email : fxp@fxp-avocats.com )



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